GATE Schriftenreihe Fachkräfte 2024

Impressum Herausgeber Deutscher Akademischer Austauschdienst e.V. German Academic Exchange Service Kennedyallee 50, D – 53175 Bonn Tel.: +49 228 882-0, Fax: +49 228 882-444, E-Mail: webmaster@daad.de, Internet: https://www.daad.de Vertretungsberechtigter Vorstand: Prof. Dr. Joybrato Mukherjee Registergericht Bonn, Registernummer VR 2107 Umsatzsteuer-IdNr.: DE122276332 Verantwortlicher i.S.v. § 18 Abs. 2 MStV: Dr. Kai Sicks, Kennedyallee 50, D – 53175 Bonn Der DAAD ist ein Verein der deutschen Hochschulen und ihrer Studierendenschaften. Er wird institutionell gefördert durch das Auswärtige Amt. Referat Geschäftsstelle GATE-Germany und Marketing-Wissen, www.gate-germany.de, DAAD, Kennedyallee 50, D – 53175 Bonn Projektkoordination Dr. Nesrin Calagan (Projektleitung), Stephanie Stromeyer (PhD), Stefan Hase-Bergen, Judith Lesch, DAAD Redaktion Fazit Communication GmbH, Frankfurt am Main Janet Schayan (verantwortlich), Kim Berg, Gunda Achterhold (Texte), Viktoria Vieweg (Gestaltung), Dr. Jessica Schüller (Autorin) Als digitale Publikation im Internet veröffentlicht 1. Fassung, Dezember 2024 © DAAD Titelbild: AdobeStock/Danon Dieser Band erscheint im Rahmen des Konsortiums für Internationales Hochschulmarketing – GATE-Germany, das vom Bundesministerium für Bildung gefördert wird. Nachdruck und Verwen- dung, auch auszugsweise, nur mit ausdrücklicher Genehmigung durch GATE-Germany.

/ 1. VOM HÖRSAAL INS BERUFSLEBEN Der deutsche Arbeitsmarkt steht mit dem Fachkräftemangel vor einer großen Herausforderung. Zahlreiche Branchen suchen nach qualifizier- tem Personal, der demografische Wandel verschärft die Problematik. In diesem Kontext gewinnen internationale Studierende an deutschen Hochschulen eine immer größere Bedeutung. Sie bringen nicht nur aka- demisches Know-how mit, sondern auch interkulturelle Kompetenzen und neue Perspektiven, die für den deutschen Arbeitsmarkt wichtig sind. „Viele internationale Studierende haben jedoch wenig Kenntnis von der Struktur des deutschen Arbeitsmarktes“, sagt Rachel Estévez Prado, Leite- rin des Referats Fachkräfteprogramme für deutsche Hochschulen beim DAAD. Häufig fehle ein berufsrelevantes Netzwerk oder Praxiserfahrun- gen im deutschen Arbeitsmarkt. „Dadurch wird das Potenzial hochqualifi- zierter Fachkräfte oft nicht erkannt.“ Dies zu ändern und die „Employability“ ihrer internationalen Studierenden zu fördern, haben sich zahlreiche Hochschulen zum Ziel gesetzt. Neben dem deutschen Äquivalent „Beschäftigungsfähigkeit“ hat sich dieser Begriff auch im deutschen Hochschulkontext etabliert. In der Forschung wird er unter- schiedlich definiert. Römgens et al. (2020) fassen zusammen: “All deﬁnitions of employability come down to an individual’s (perceived) ability to obtain and maintain employment throughout his/her career.” Inwieweit die Vermitt- lung von Employability Aufgabe von Hochschulen ist, hat die im Rahmen des Bologna-Prozesses eingesetzte Working Group on Employability für den Europäischen Hochschulraum bereits 2009 festgeschrieben: “The core mis- sion of higher education in this context is to equip students with the knowl- edge, skills and competences that they need in the workplace and that emp- loyers require; and to ensure that people have more opportunities to main- tain or renew those skills and attributes through out their working lives (whether they are employed or self-employed).” 8

1 Einführung Dieser Band der Schriftenreihe Hochschulmarketing stellt anhand von drei Fallbeispielen aus Deutschland und einem aus Finnland vor, mit welchen konkreten Maßnahmen Hochschulen gezielt die Employability ihrer inter- nationalen Studierenden fördern. Rachel Estévez Prado erläutert zudem, welche Herausforderungen sich dabei speziell im deutschen Kontext stel- len und wie der DAAD mit seinen neuen Fachkräfteprogrammen Unter- stützung bietet. Für einen Großteil international mobiler Studierender spielen Karriereper- spektiven eine entscheidende Rolle bei der Wahl ihres Gastlandes und ih- res Studiengangs. Hochschulen, die ihnen eine gezielte Arbeitsmarktvorbe- reitung bieten, können somit Erwartungen erfüllen und sollten dies nicht zuletzt auch für ihr Marketing nutzen. Dr. Jessica Schüller, Referentin in der Abteilung Strategie des DAAD und Expertin für das Thema, stellt daher in dieser Publikation mögliche Ansätze für ein erfolgreiches „Employability- Marketing“ vor. Auch die Fallbeispiele liefern erste Anregungen, wie Employability- Maßnahmen für internationale Studierende nicht nur eingeführt wer- den können, sondern diese auch erreichen. Erfolgreiches Employability- Marketing informiert kontinuierlich über bestehende Angebote, schafft Transparenz und stärkt das Vertrauen internationaler Studierender in die Fähigkeit der Hochschule, sie gut auf den Übergang in ihre berufli- che Karriere vorzubereiten. Damit kann es entscheidend zur Attraktivi- tät der Hochschule beitragen und auch zukünftige internationale Studi- eninteressierte überzeugen. 9

/ 2. Erfolgreiches Employability-Marketing für Hochschulen – ein ganzheitliches Konzept Dr. Jessica Schüller Dr. Jessica Schüller, Referentin Campus-Initiative Internationale Fachkräfte / Studien und Stake- holderdialoge in der Abteilung Strategie des DAAD, hat an der Miami University zum Thema Internatio- nalisierung von Career Services promoviert. Deutsche Hochschulen können ihre Attraktivität für internationale Studie- rende erheblich steigern, indem sie diese nicht nur während ihres Studi- ums gut begleiten, sondern auch ihre anschließenden Berufsperspektiven noch stärker in den Blick nehmen. Denn gute Karriereaussichten sind ins- besondere für international mobile Studierende eines der wichtigsten Aus- wahlkriterien bei ihrer Entscheidung für einen Studiengang. Hochschulen, die gezielt und fundiert mit ihren berufsvorbereitenden Angeboten wer- ben, können sich auf dem globalen Bildungsmarkt von der Konkurrenz ab- heben und ihre Marke weiter stärken. Die folgenden Empfehlungen richten sich insbesondere an Hochschulen, die mit dem Thema Employability einen neuen oder zusätzlichen Akzent in ihrer internationalen Marketingstrategie setzen möchten. Dabei sollten 12

2 Employability-Marketing m o c . s e g a m i e l p o e p / i t n a F u h t e s o h p i S / k c o t S e b o d A Hochschulen, die die Employability von Studierenden gezielt fördern, haben einen Vorteil im Wettbewerb um internationale Talente. Informationen über fachliche Inhalte und die wissenschaftliche Qualität von Studiengängen und Forschungsmöglichkeiten nicht in den Hinter- grund treten. Je nach Profil und konkreten Internationalisierungszielen der eigenen Institution gilt es, den Fokus im Marketing individuell abzuwägen. Was ist Employability-Marketing? Im Employability-Marketing geht es darum, Angebote der eigenen Hoch- schule zur Förderung der Beschäftigungsfähigkeit von Studierenden syste- matisch aufzubereiten und zu kommunizieren. Das bedeutet einerseits, be- reits eingeschriebene internationale Studierende kontinuierlich über diese Angebote zu informieren und ihnen diese zugänglich zu machen. Anderer- seits können Hochschulen internationalen Studieninteressierten frühzeitig Informationen zu arbeitsmarktvorbereitenden Maßnahmen zur Verfügung stellen, sodass diese eine fundierte Studienentscheidung über ihren präfe- rierten Studienstandort treffen können, der auch ihre beruflichen Perspek- tiven berücksichtigt. 13

5 Erfolgsfaktoren des Employability- Marketings Transparente Kommunikation Hochschulen stellen klare und realisti- sche Informationen über die beruflichen Perspektiven ihrer Absolventinnen und Absolventen zur Verfügung. Angaben zu Tätigkeitsfeldern, wenn möglich auch zu Gehaltsspannen und Beschäftigungsquo- ten, helfen potenziellen Studierenden, fundierte Entscheidungen zu treffen. Datengestütztes Marketing Hochschulen sollten ihre Marketingstra- tegien auf fundierte Daten stützen. Die Analyse von Erfolgsdaten internationa- ler Absolventinnen und Absolventen schafft eine verlässliche Grundlage für die Kommunikation über Karrieremög- lichkeiten. Hierzu zählt auch die Infor- mation über bestehende Arbeitsmarkt- lücken in den von der Hochschule angebotenen Fachbereichen. 14

2 Employability-Marketing Hochschulinterne Zusammenarbeit Die enge Zusammenarbeit zwischen Career Services und Fakultäten ist es- senziell. Internationale Studierende können so durch individuelle, fachlich passgenaue Karriereberatung während ihres gesamten Studiums unterstützt werden. Durch Employability-Marketing erfahren sie frühzeitig von den Angeboten. Bereitstellung von Roadmaps Die Entwicklung klarer Fahrpläne (Roadmaps), die internationalen Studie- renden von der Zulassung bis zum Be- rufseinstieg Orientierung bieten, ist von großer Bedeutung. Derartige Roadmaps enthalten detaillierte Informationen über sämtliche berufsvorbereitende Angebote der Hochschule. Einbindung von Arbeitgebern Kooperationen mit lokalen und über- regionalen Arbeitgebern ermöglichen eine Auseinandersetzung mit den Bedar- fen des Arbeitsmarkts. Somit bekommt das Employability-Marketing lokale und regionale Relevanz und kann den Ver- bleib internationaler Absolventinnen und Absolventen am Hochschul- standort fördern. 15

Das Marketing stellt in diesem Fall nicht nur die akademischen Schwerpunk- te und Stärken der Hochschule beziehungsweise eines Studiengangs dar, sondern kommuniziert auch die damit verbundenen Karrierechancen klar und transparent. Ein gut konzipiertes Employability-Marketing hebt spezifi- sche Unterstützungsangebote hervor und bietet verlässliches Datenmaterial zu beruflichen Perspektiven an. Diese aktive Kommunikation von Employa- bility-Maßnahmen wird im Idealfall nicht nur durch Career Services, son- dern in Zusammenarbeit mit allen relevanten Arbeitsbereichen der Hoch- schule umgesetzt. Transparenz und Datenorientierung als Basis Für ein erfolgreiches Employability-Marketing ist der Einsatz moderner Monitoringsysteme entscheidend. Sie erlauben es, die Karrieren der Hoch- schulabsolventinnen und -absolventen kontinuierlich zu verfolgen und auszuwerten. Sinnvoll ist es, Curricula und Angebote von Career Services regelmäßig in den Blick zu nehmen, um diese mit den aktuellen Arbeits- marktanforderungen abzugleichen. Feedback von Arbeitgebern sowie Ab- solventinnen und Absolventen liefert dabei wertvolle Einblicke in Bran- chenbedarfe, sodass Programme gezielt weiterentwickelt werden können. Hochschulen können im Idealfall Daten zu Beschäftigungsquoten, Berufs- feldern und erwartbaren Gehältern bereitstellen, um potenziellen Studie- renden eine fundierte Entscheidung zu ermöglichen. Datengestützte Infor- mationen auf Websites, in Broschüren oder auf Karrieremessen schaffen Vertrauen und können die Attraktivität der Hochschule im internationalen Bildungswettbewerb steigern. Umsetzung in die Praxis Das Employability-Marketing einer Hochschule sollte deutlich machen, dass Studierende dort neben einer akademisch hochwertigen Ausbildung auch eine passgenaue Vorbereitung für ihren Berufseinstieg erhalten. Die Aussagen lassen sich durch konkrete Daten wie Abschlussquoten, berufli- che Werdegänge und Verbleibsquoten internationaler Absolventinnen und Absolventen stützen. Hochschulen können eine Kombination aus digitalen und klassischen Mar- ketingstrategien zur Kommunikation bestehender Employability-Maßnah- men einsetzen. 16

2 Employability-Marketing Social-Media-Plattformen ermöglichen direkte Interaktionen mit der Ziel- gruppe und die Darstellung von Erfolgsgeschichten. Testimonials von Alumnae und Alumni bieten authentische Einblicke in die Vorteile eines Studiums an der jeweiligen Hochschule. Hochschulwebsites spielen eine zentrale Rolle, indem sie umfassende Informationen zu Karriereangeboten und Praktikumsmöglichkeiten bereitstellen. Geschichten von Alumnae und Alumni, die ihren Übergang in den Beruf erfolgreich gemeistert haben, stärken das Vertrauen potenzieller Studierender. Internationale Talente verantwortungsvoll integrieren Ein gut konzipiertes Employability-Marketing kann die Internationalisie- rungsstrategie einer Hochschule nachhaltig erweitern. Indem die individuel- le Karriereentwicklung internationaler Studierender gefördert wird und die entsprechenden Angebote und Erfolge sowohl nach innen als auch nach au- ßen kommuniziert werden, lässt sich das Profil der Hochschule langfristig schärfen – sowohl regional als auch international. Mit Blick auf den Fach- kräftemangel in Deutschland wird das Interesse lokaler Arbeitgeber an gut ausgebildeten internationalen Absolventinnen und Absolventen in den kom- menden Jahren vermutlich noch zunehmen. Gelingt diesen der erfolgreiche Einstieg in den deutschen Arbeitsmarkt, kann ihr Beispiel wiederum weitere internationale Studieninteressierte vom jeweiligen Studium und der Hoch- schule überzeugen. Gleichzeitig erfordern die Konzeption und Kommunika- tion von Employability-Maßnahmen eine hohe Sensibilität gegenüber dem Thema Braindrain. Eine ausgewogene Strategie zeigt internationalen Stu- dierenden nicht nur Perspektiven auf dem deutschen Arbeitsmarkt auf, sondern unterstützt auch jene, die in ihr Heimatland zurückkehren oder sich in einem anderen Land bewerben möchten. Ein verantwortungsvolles Employability-Marketing beleuchtet alle drei Optionen und befähigt inter- nationale Studierende, gut informierte Entscheidungen für ihren individu- ellen Berufseinstieg zu treffen. 19

3 Interview Welche Bedeutung haben internationale Studierende, die an deutschen Hochschulen studieren, gegenwärtig für den deutschen Arbeitsmarkt? Internationale Studierende haben ein sehr hohes Potenzial für die Ge- winnung von Fachkräften für den deutschen Arbeitsmarkt. Wir als DAAD sind aber der Meinung, dass das Potenzial, das in dieser Gruppe liegt, bisher noch nicht vollumfänglich ausgeschöpft wurde. Laut der DAAD-Studie „Benchmark internationale Hochschule“ (BintHo) waren für rund 81 Prozent der Studieninteressierten die guten Berufsperspek- tiven nach dem Studium in Deutschland ein wichtiger Faktor bei der Entscheidung für Deutschland als Studienstandort. Doch nur einem Teil gelingt dann der Sprung in den Arbeitsmarkt. Die Schnittstelle zwi- schen Hochschule und Arbeitsmarkt ist noch mit sehr vielen Hürden gepflastert. Auch die Abbruchquoten im Bachelor- und Masterbereich sind im Vergleich zu bildungsinländischen Studierenden noch immer sehr hoch. Das möchten wir mit der „Campus-Initiative Internationale Fachkräfte“ ändern. Welche Hürden gibt es? Eine große Herausforderung ist und bleibt die deutsche Sprache. Auf der einen Seite haben wir viele englischsprachige Studiengänge, die den Hochschulstandort attraktiv machen und viele internationale Stu- dierende anziehen. Deutschland ist auf Platz drei der beliebtesten Stu- dienländer weltweit und Platz eins der nichtenglischsprachigen Länder. Parallel zu ihrem englischsprachigen Studium müssen Internationals je- doch Deutsch lernen, um gute Chancen auf dem deutschen Arbeitsmarkt zu haben. Die deutsche Sprache ist auch für viele global agierende, inter- nationale Unternehmen mit Sitz in Deutschland das A und O. Auch un- zureichendes Wissen über die Strukturen des deutschen Arbeitsmarktes, die deutsche Bewerbungs- und Arbeitskultur sowie fehlende berufliche Netzwerke bilden große Herausforderungen für internationale Studieren- de, wenn es um den Berufseinstieg in Deutschland geht. Welche Chancen verbinden sich mit der Integration internationaler Studierender in den deutschen Arbeitsmarkt? Internationale Studierende studieren überdurchschnittlich häufig MINT-Fächer. Die Anzahl der bildungsinländischen Studierenden in 23

diesen Fächern ist schon seit einiger Zeit rückläufig. Eine große Chance liegt deshalb darin, die MINT-Berufsgruppen wieder zu stärken. Denn sie machen uns innovativ und wettbewerbsfähig und gehen die großen Aufgaben der Zukunft an, wie den Klimawandel und die Digitalisie- rung. Das Potenzial, das in der Gruppe der internationalen Studieren- den liegt, ist deshalb enorm. Wie möchte der DAAD mit der Campus-Initiative die Employability von Studierenden an deutschen Hochschulen stärken? Im Rahmen der DAAD-Campus-Initiative haben wir zwei Hochschulför- derprogramme. Das Ziel beider Programme ist die Gewinnung von in- ternationalen akademischen Fachkräften für den deutschen Arbeits- markt. Profi Plus richtet sich an ausländische Akademikerinnen und Akademiker, die eine Anpassungsqualifizierung für den deutschen Ar- beitsmarkt erlangen möchten. Das FIT-Programm (Förderung internatio- naler Talente zur Integration in Studium und Arbeitsmarkt) richtet sich an internationale Studierende, die potenziell Interesse haben, nach dem Studium in den deutschen Arbeitsmarkt einzutreten. Mit dem Programm fördern wir die ganzheitliche Betreuung des Student Life Cycle – von der Studienvorbereitung bis zum Eintritt in den Arbeitsmarkt. Die Betreuung über eine gesamte Student Journey hinweg ist ein innovativer Ansatz, den wir mit FIT unterstützen. Wir haben auch ein dezidiertes Modul, in dem nur Fördermaßnahmen vorgesehen sind, die die Employability von internationalen Studierenden steigern. Wie diese Maßnahmen aussehen können, entscheiden die Hochschulen selbst, gemessen an den Bedarfen, die sie vor Ort ausmachen. Das können Bewerbungstrainings sein, Be- rufssprachkurse oder zum Beispiel Netzwerkveranstaltungen mit poten- ziellen Arbeitgebern. Welche besonderen Bedarfe sehen Sie hier? Ich denke, dass vor allem die Möglichkeit, schon während des Studiums Praxiserfahrungen auf dem deutschen Arbeitsmarkt sammeln zu kön- nen, nicht unterschätzt werden darf. Die Netzwerkarbeit der Hochschu- len spielt dafür eine große Rolle. Nicht nur weil die Chancen auch bei anderen Arbeitgebern höher sind, wenn man schon auf dem deutschen 24

3 Interview Arbeitsmarkt Praxiserfahrungen gesammelt hat, sondern auch, weil man dadurch wichtige Einblicke in die deutsche Arbeitskultur be- kommt. Wie funktioniert der Arbeitsmarkt? Wie ist das Berufsleben? Wie stellen Sie sicher, dass es keinen Braindrain nach Deutschland gibt? Mit FIT haben wir einen klaren Fokus auf Studierende, die sich schon an den deutschen Hochschulen befinden oder zumindest ein starkes Interesse daran haben, in Deutschland zu studieren. Wir wollen mit dem Programm keinen Braindrain aus anderen Ländern begünstigen. Im Bestfall entsteht durch die Zirkulation internationaler Fachkräfte eine Triple-Win-Situation. Also eine Situation, die im Sinne aller Be- teiligten ist, sowohl für die Studierenden und ihre individuellen Ziele als auch für das Herkunftsland und Deutschland. Studierende profitie- ren davon, dass sie ihrem Studienwunsch in Deutschland nachkom- men können. Wenn sie danach hier eine Anstellung finden, profitiert davon der deutsche Arbeitsmarkt. Viele internationale Hochschulab- solventinnen und -absolventen gehen jedoch irgendwann zurück in ihre Heimat. Von den gut ausgebildeten Arbeitskräften profitieren dann auch die Herkunftsländer. Was können deutsche Hochschulen, die nicht durch FIT oder ähnliche Programme gefördert werden, tun, um sich im Bereich Employability besser aufzustellen? Im Rahmen der Campus-Initiative haben wir auch Angebote für Hoch- schulen, die nicht dezidiert gefördert werden. Unter anderem haben wir an unserer Internationalen DAAD-Akademie ein Sonderprogramm für Hochschulmitarbeitende zum Thema „Internationale Studierende – Fachkräfte von morgen“. Dort bieten wir zum Beispiel Weiterbildungen zum Aufbau von International Career Services an. Zudem machen wir verschiedene Studien zu Best Practices und lassen dieses Wissen in eine Best-Practice-Handreichung einfließen, die wir über die Projektlaufzeit von fünf Jahren erweitern werden. Sie soll allen Hochschulen einen Nutzen bringen und wird frei zugänglich sein. 25

4 Best-Practice-Beispiele 4.1 Rheinische Friedrich- Wilhelms-Universität Bonn Mit dem Programm „iStart“ unterstützt die Rheinische Friedrich-Wilhelms-Universität Bonn bereits seit vier Jahren internationale Studierende dabei, auf dem deutschen Arbeitsmarkt Fuß zu fassen. Das Karriereziel fest im Blick Wie geht es nach dem Studium für mich weiter? Diese Frage beschäftigt inter- nationale Studierende häufig schon in einer frühen Phase ihres Studiums. An der Universität Bonn wenden sich viele von ihnen direkt an das Dezernat In- ternationales – mit dem Wunsch nach einer Karriereberatung. Daraus ist ein spezifisch auf ihre Bedürfnisse zugeschnittenes Angebot entstanden, das inter- nationale Studierende von Anfang an intensiv begleitet. Hürden auf der Jobsuche überwinden Das englischsprachige Karriereprogramm iStart vermittelt Teilnehmenden pra- xisorientiertes Wissen und wichtige Fähigkeiten zum erfolgreichen Bewerben in Deutschland. Ein offenes Beratungsangebot richtet sich an alle internationa- len Studierenden der Hochschule. Es unterstützt die selbstständige Vorberei- tung auf eine Bewerbung mithilfe kurzer Podcasts und Erklärvideos, gramma- tikalischer Korrekturen von Bewerbungsunterlagen oder Hinweisen zu aktuellen Jobangeboten. Ein Intensive Career Program wiederum bietet jeweils 50 Teilnehmenden pro Semester ein breit gefächertes Angebot an Maßnah- men: Individualisierte Einzelcoachings und Bewerbungsmappenchecks zählen ebenso dazu wie Orientierungsworkshops mit Informationen zum deutschen Arbeitsmarkt, Besuche von Unternehmen sowie Vernetzungstreffen mit Alum- nae und Alumni. Ziel des zum Wintersemester 2021 erstmals aufgelegten Pro- gramms ist es, die Beschäftigungsfähigkeit internationaler Studierender zu för- dern und ihnen den Einstieg in den Arbeitsmarkt zu erleichtern. Das Dezernat Internationales arbeitet dabei eng mit internen und externen Akteuren wie 29

dem Career Service, dem Alumni-Netzwerk oder dem Amt für Wirtschaftsför- derung der Stadt zusammen. Denn die Maßnahmen zur Stärkung der Em- ployability decken an der Universität den gesamten Student Life Cycle ab, von der ersten Beratung bei Studienbeginn bis hin zum Studienabschluss. „Wenn Studierende ein klares Berufsziel vor Augen haben, am besten schon bevor sie mit dem Studium beginnen, ist das nicht nur eine gute Voraussetzung für den Übergang auf den Arbeitsmarkt“, beobachtet iStart-Koordinatorin Kristina Khrul. „Sie kommen auch besser mit Tiefschlägen während des Studiums zu- recht.“ Messbare Erfolge Rund 1.500 der insgesamt 5.000 internationalen Studierenden der Universität Bonn sind auf der Plattform des Karriereprogramms aktiv. Besonders beliebt sind personalisierte Beratungsangebote, aber auch Gruppencoachings, bei- spielsweise zum Umgang mit Herausforderungen bei der Jobsuche, Online- Workshops oder Meetings mit Vertreterinnen und Vertretern aus der Wirt- schaft. Zu Beginn jedes Semesters steht ein Kick-off auf dem Programm, bei dem alle Angebote vorgestellt und erläutert werden. Die Wirksamkeit des Programms wird über ein mehrstufiges Verfahren und Feedbackabfragen zum Abschluss evaluiert. Die Zahlen sprechen für sich: Drei Viertel der iS- tart-Absolventinnen und -Absolventen sind drei Monate nach Abschluss des Programms in einer Beschäftigung. Einen guten inhaltlichen Einblick zur Qualität der Maßnahmen liefern Teilnehmende, die sich im Rahmen des In- tensive Career Program freiwillig in einer sogenannten „Leadership-Rolle“ engagieren und abschließend ein ausführliches Feedback geben. Marketing für und mit iStart Für die Universität Bonn ist klar: Employability ist einer der wichtigsten Faktoren, weshalb sich internationale Studierende für einen Hochschul- standort entscheiden. Berufsorientierung und Maßnahmen zur Unterstüt- zung beim Übergang in den deutschen Arbeitsmarkt sind daher wichtige Bausteine, um die Attraktivität der Hochschule zu erhöhen. „Die Universi- tät verweist in ihrer Außendarstellung auf die karriereunterstützenden Maßnahmen, zum Beispiel auf der Homepage, in Flyern und in Social-Me- dia-Beiträgen. So erfahren internationale Studierende schon frühzeitig von der besonderen Möglichkeit, ihren Einstieg in den deutschen Arbeitsmarkt professionell von unserem Team begleiten zu lassen“, berichtet Kristina 30

4 Best-Practice-Beispiele Khrul. Internationale Studierende sollen gezielt angesprochen und vom Konzept des Karriereprogramms überzeugt werden, das dem gesamten Qualifizierungspfad von der Gewinnung und Orientierung über Vorberei- tungsangebote und studienbegleitende Maßnahmen bis zum Studienab- schluss und dem Übergang in den Arbeitsmarkt sowie Nachkontakt folgt. „In allen Präsentationen zu Serviceangeboten für unsere internationalen Stu- dierenden weisen wir auf iStart hin, bei Online-Veranstaltungen zum Studi- um beispielsweise oder auf internationalen Hochschulmessen“, sagt Kristina Khrul. Als besonders effektiv im Hochschulmarketing erweisen sich die Sozi- alen Medien. Dort ist die Universität Bonn vor allem auf Instagram und LinkedIn aktiv. Im Karrierenetzwerk LinkedIn sind viele Ehemalige aus dem iStart-Programm unterwegs, die als Multiplikatoren und Multiplikatorinnen eine wichtige Rolle bei der Bewerbung der Career Services spielen. Auch auf Instagram ist die Universität auf diversen Accounts vertreten. Zum Beispiel mit dem Profil „Uni Bonn International Students“, auf dem die Universität gezielt internationale Studierende anspricht und für ein Studium in Bonn begeistern möchte. Auch iStart wird auf diesem Kanal prominent beworben. Ausweitung auf den Bachelorbereich Während das englischsprachige iStart-Programm überwiegend von Master- studierenden genutzt wird, wendet sich ein neues Projekt mit dem Titel „iStudy“ gezielt an Studieninteressierte aus dem Ausland und internationale Bachelorstudierende. Mit dem durch das FIT-Programm des DAAD geförder- ten Projekt bietet die Universität Bonn nun ergänzend auch ein studienvor- bereitendes und -begleitendes Programm für die grundständigen Studien- gänge an. Es bereitet Studienanfänger und Studienanfängerinnen aus dem Ausland auf das Studium in Deutschland vor, begleitet sie bei der Integration im Studium, erleichtert ihnen das Einleben im neuen Umfeld und unter- stützt sie frühzeitig beim Übergang in den Arbeitsmarkt. „In Beratungsfor- maten, Präsentationen und Flyern zu den beiden Programmen präsentieren wir Bonn als einen Standort mit attraktiven Job- und Karrieremöglichkeiten“, betont Christine Müller, Abteilungsleiterin im Dezernat Internationales. Eine aus iStudy-Mitteln geschaffene Koordinierungsstelle werde auch zur Markt- analyse und für die Entwicklung einer darauf aufbauenden Marketingstrate- gie genutzt. „So können wir gezielter nach Ländern suchen, deren Bewerbe- rinnen und Bewerber besonders gut zu den Angeboten und fachlichen Schwerpunkten der Universität Bonn passen.“ 31

Maßnahmen gemeinsam mit der Zielgruppe weiterentwickeln Kristina Khrul, Koordinatorin des Karriereprogramms iStart an der Rheinischen Friedrich-Wilhelms-Universität Bonn, über Erwar- tungsmanagement und eine neue Feedback-Komponente. Mit welchen Erwartungen starten iStart-Teilnehmende in das Programm? Nicht selten mit unrealistischen. Um dem entgegenzuwirken, sammeln wir schon beim ersten Kick-off Erwartungen, auf spielerische Art und Wei- se. Aspekte, die durch das Programm nicht abgedeckt werden, sprechen wir direkt an. Unrealistische Vorstellungen lassen sich so schon von An- fang an klären. Es wird häufig unterschätzt, wie komplex die Vorbereitung auf den Arbeitsmarkt ist – mit einem einzigen Event ist es da nicht getan. Deshalb weisen wir Teilnehmende beim Kick-off auch gleich gezielt auf Angebote hin, die zu ihren Erwartungen passen. Eine Zusammenfassung der Ergebnisse geht an unsere Trainerinnen und Trainer, damit sie sich entsprechend vorbereiten können. Ein transparentes Erwartungsmanage- ment ist aus unserer Sicht ganz wichtig. Mit der Zulassung zum Programm iStart erhalten die Teilnehmenden jetzt auch einen digitalen Kalender, mit allen Terminen, Beschreibungen, Links und automatischen Erinnerungen. Das ist viel Arbeit, aber es diszipliniert und unterstützt die Studierenden in ihrem Zeitmanagement. Neu im Programm ist ein Leadership-Bestandteil – was genau bedeutet das? Mit diesem neuen Angebot ermöglichen wir es Teilnehmenden, ihre Soft Skills noch intensiver zu trainieren. Direkt beim ersten Kick-off können sich Teilnehmende melden, die eine aktivere Rolle übernehmen und das Pro- gramm mitgestalten wollen. Das erfordert natürlich Zeit und eine gewisse 32

Interview Verbindlichkeit, bislang finden sich immer etwa acht bis neun Personen. Von ihnen bekommen wir ein individuelles Feedback zu den Trainings und Veranstaltungen – sie nehmen das sehr ernst und antworten ausführlich. So ein differenziertes Ergebnis ließe sich über anonymisierte Umfragen defini- tiv nicht erreichen. Ihre Anregungen und Ideen helfen uns sehr dabei, unse- re Angebote weiterzuentwickeln oder neue aufzunehmen. Was haben die Leader davon, dass sie mitmachen und Zeit investieren? Sie schauen uns die ganze Zeit über die Schulter und bekommen mit, wie wir das Programm organisieren. Das letzte Event dürfen sie dann selbst- ständig übernehmen und sich in neuen Rollen ausprobieren. Auch dabei lernen sie viel, vom Eventmanagement bis zur Moderation. Und am Ende erhalten sie ein Zertifikat. Unsere Erfahrungen mit dem Leadership-Pro- gramm nehmen wir in eine Neuauflage unseres Praxisguides auf, den wir als Leitfaden für Kolleginnen und Kollegen anderer Hochschulen geschrie- ben haben. Die aktualisierte Fassung ist für 2025 geplant, dieses Mal in englischer Sprache. Denn es haben sich auch einige Hochschulen aus an- deren Ländern bei uns gemeldet. 33

4 Best-Practice-Beispiele 4.2 Friedrich-Schiller-Universität Jena Im Projekt „Jena Lichtstadt“ arbeiten die Universität Jena und die Ernst-Abbe-Hochschule Jena als Kooperationspartner zusammen. Ihr gemeinsames Ziel: Kompetenzen zu bündeln und eff izient ein- zusetzen, um die Employability internationaler Studierender in Jena und Thüringen zu stärken. Ein weltoffenes Thüringen gestalten Bahnbrechende Forschung in den Bereichen Optik und Photonik prä- gen die Wissenschaftsstadt Jena seit mehr als 150 Jahren und machten die zweitgrößte Stadt Thüringens als High-Tech-Standort international bekannt. Traditionsreiche Unternehmen wie Zeiss oder Jenoptik produ- zieren seit jeher auch für globale Märkte. „Wir sind ein Hochtechnolo- giestandort mit extrem enger Verzahnung zwischen Wissenschaft und Wirtschaft“, sagt Dr. Claudia Hillinger, Leiterin des Internationalen Bü- ros der Friedrich-Schiller-Universität Jena. „Der Austausch ist sehr in- tensiv.“ In Netzwerken wie der Jenaer Allianz für Fachkräfte oder dem jüngst beendeten HiTH-Fachkräfte-Projekt arbeiten die Wirtschaftsför- derung der Stadt Jena, große Firmen und die beiden Jenaer Hochschu- len eng zusammen. Denn die Gewinnung internationaler Talente ist für die Region von großer Bedeutung. In dem neuen Hochschulprojekt Jena Lichtstadt, das über das FIT-Pro- gramm des DAAD gefördert wird, bündeln die Universität Jena und die Ernst-Abbe-Hochschule (EAH) Jena ihre Kompetenzen, um internatio- nale Studierende beim Übergang in den Beruf besser zu unterstützen. „Es geht schließlich um Themen, die uns gleichermaßen bewegen“, sagt Hillinger. „Und wir ergänzen uns auch sehr gut.“ Die Komplementarität der Studienfächer – hier die Volluniversität, dort die auf ingenieur- und sozialwissenschaftliche Studienangebote fokussierte Hochschulen für 35

angewandte Wissenschaften – komme bei den Firmen gut an, Zeiss und Jenoptik haben bereits ihre Unterstützung zugesagt. Auch die Wirt- schaftsförderung der Stadt Jena wird als Veranstaltungspartner mit da- bei sein. Sprachkompetenzen wichtig bei der Jobsuche Die Kooperationspartner haben ein ambitioniertes Maßnahmenpaket ge- schnürt, das von gemeinsamen Studieneinführungstagen und Informati- onsveranstaltungen über Dialogformate mit Firmen und thüringenweite Exkursionsprogramme bis hin zu interkulturellen Trainings reicht, die bereits während des Studiums auf den Arbeitsmarkt vorbereiten. Beide Hochschulen erweitern ihr Portfolio an Sprachkursen auf unterschied- lichen Leveln, die Sprachbarrieren abbauen und auch berufsspezifische Sprachpraxis vermitteln sollen. Neben Global Playern und einigen Hid- den Champions ist Thüringen eher klein- und mittelständisch geprägt, Sprachkompetenz spielt daher auch hier eine wichtige Rolle bei der Job- suche. „Gemeinsam mit lokalen Netzwerken, Unternehmen und Institu- ten gelingt es uns, internationale Fachkräfte auszubilden und an die Regi- on zu binden“, sagt Dr. Danny von Nordheim, Leiter des International Office an der EAH Jena. Beworben werden die Angebote über die Kanäle aller Beteiligten – der Hochschulen ebenso wie der Stadt Jena – und über lokale Netzwerke. Das Internationale Büro der Universität Jena erstellt für das Projekt Jena Lichtstadt aktuell eine eigene Website. Die Career Uni Jena App, über die alle Informationen zu Angeboten gespielt werden, hat in den letzten Jah- ren bereits eine hohe Reichweite gewonnen und wird auch von Personal- abteilungen der beteiligten Unternehmen genutzt. Darüber hinaus sind Peer-to-Peer-Formate geplant. „Internationals, die unsere Career Services bereits nutzen, werben wir mit kleinen Engagierten-Stipendien als Mar- ketingbotschafter an“, so Hillinger. Sie sollen in die direkte Ansprache ge- hen, unter anderem über Blogbeiträge. „Wir merken, dass der Erfahrungs- austausch zwischen den Studierenden eine wichtige Komponente ist.“ Social Media als Marketinginstrument einsetzen Auch über Jena hinaus ist die Universität gut vernetzt, im Career Service Netzwerk Deutschland, dem Verband der Career-Service-Einrichtungen 36

4 Best-Practice-Beispiele t h c i r b U l . K e g a l l o C r e l l ü M S . Die Career App der Universität Jena unterstützt Studierende bei der Vorbereitung auf den Berufseinstieg mit vielfältigen Angeboten. an deutschen Hochschulen und Wissenschaftseinrichtungen, ebenso wie in der Coimbra Group, einem europäischen Netzwerk von Universitäten mit einer besonders langen Tradition. „Innerhalb dieser Gruppe haben wir eine AG zum Thema Employability, in der wir uns zu Best Practice im europäischen Talentwettbewerb austauschen“, so Hillinger. Was sind die Future Skills, was brauchen Arbeitgeber, welche Rolle spielt die Künst- liche Intelligenz in der Arbeit von Career Services, über welche Wege er- reicht man die Studierenden? All diese Themen werden in der Gruppe diskutiert. „Die Frage, wie wir Studierende mit Informationen erreichen, ist für alle gleichermaßen schwierig zu beantworten.“ Bei der Rekrutierung internationaler Studierender macht die Universität Jena gute Erfahrungen mit Sozialen Medien. Viele Internationals werden über die Website auf die Hochschule aufmerksam. Beim Thema Career Ser- vices erweist sich die App als besonders erfolgreich. Das Thema Employa- bility spiele im internationalen Studierendenmarketing eine immer größe- re Rolle, beobachtet Hillinger. Ihr Team nutzt dabei Ergebnisse aus , m o c . y a b a x i p , ) m o c . k i p e e r f ( r o t c e v h c p . 37

Befragungen wie dem International Student Barometer (ISB). Aussagen und Zitate internationaler Studierender zeigen, dass es ihnen vor allem um die wissenschaftliche Reputation geht und sie sich von bestimmten Studi- engängen sehr gute Karrierechancen versprechen. „Da liegen wir immer so um die 95 Prozent“, so Hillinger. „Das sind echte Pull-Faktoren, die wir auch in unser internationales Hochschulmarketing verstärkt einbauen.“ Wichtige internationale Partner der Universität Jena sind die Deutschen Auslandsschulen (DAS), das Netzwerk ist eng. „Wir werden beispielsweise zu den Karrieretagen eingeladen, wo wir den Standort Jena vorstellen und die Karriereaussichten in Deutschland aufzeigen.“ Auch von dem geplan- ten Beitritt zum Unterstützernetzwerk der Deutschen Wissenschafts- und Innovationshäuser (DWIH), einem Zusammenschluss deutscher Wissen- schaftsorganisationen, Hochschulen und der forschenden Wirtschaft, verspricht sich das Internationale Büro der Universität Jena neue Marke- tingmöglichkeiten und eine Erhöhung des internationalen Bekanntheits- grades. „Wir haben einen sehr attraktiven Standort“, betont Leiterin Clau- dia Hillinger. „Mit dem Projekt Jena Lichtstadt gestalten wir nicht zuletzt ein weltoffenes Thüringen. Das müssen wir zukünftig noch stärker in unse- rer Werbung berücksichtigen.“ 38

4 Best-Practice-Beispiele 4.3 Katholische Universität Eichstätt-Ingolstadt Mit dem Projekt „KU Connect“ schlägt die Katholische Universi- tät Eichstätt-Ingolstadt die Brücke zum Arbeitsmarkt und betont die Rolle der Hochschulen bei der Integration internationaler Fachkräfte in die deutsche Wirtschaft. Neue und verbesserte Beratungsangebote bündeln und vermarkten Seit dem Ausbau englischsprachiger Studiengänge kommen immer mehr internationale Studierende an die Katholische Universität (KU) Eichstätt-Ingolstadt, die kaum Deutsch sprechen. „Es ist eine große Herausforderung für uns, sie ohne Sprachkenntnisse in den Arbeits- markt zu bringen“, sagt Marianne Montrose-Schönmüller, Referentin Internationaler Arbeitsmarkt an der KU. Das neue, über das FIT-Pro- gramm des DAAD geförderte Projekt KU Connect erweitert nicht nur das Angebot an Sprachkursen und gezielten berufsspezifischen Veran- staltungen signifikant. Vor allem soll es die Anbindung an regionale Arbeitgeber stärken, Netzwerke fördern und so die Vermittlung inter- nationaler Absolventinnen und Absolventen erleichtern. Am besten schon während des Studiums. „Aus einem Praktikum kann eine Werk- studententätigkeit entstehen, vielleicht sogar ein Jobangebot“, beob- achtet die Referentin. „Deshalb unterstützen wir Studierende darin, Tätigkeiten zu finden, die ihnen einschlägige Berufserfahrungen bie- ten und sich als Referenz gut für ihren Lebenslauf eignen.“ Alle Employability-Maßnahmen werden an der KU Eichstätt-Ingolstadt institutionsübergreifend gedacht. Besonders eng ist die Zusammenarbeit des International Office (IO) mit der Karriereberatung für deutschspra- 41

chige Studierende. „Zu uns ins IO kommen Internationals direkt nach ih- rer Ankunft“, sagt Montrose-Schönmüller. „Durch die Verzahnung beider Bereiche werden sie unmittelbar in die International Career Services inte- griert und müssen nicht noch woandershin geschickt werden.“ Gemein- sam mit ihrer Kollegin Nina Savarini, Referentin für Karriereberatung, sucht Montrose-Schönmüller von Anfang an den direkten Kontakt zu den Studierenden, um ihre Angebote vorzustellen: Bei den Welcome- Events geben die Beraterinnen einen ersten Überblick, werben für ihren Basisworkshop „How to find an internship or job in Germany”, beantwor- ten Fragen zum Arbeitsmarkt in Deutschland und klären Erwartungshal- tungen. „Wir möchten internationalen Studierenden möglichst frühzeitig vermitteln, welche Aufgaben sie bei der Jobsuche haben“, betont Savarini. „Dabei ist es uns wichtig, sie dazu zu motivieren, sich mit dem deutschen Arbeitsmarkt auseinanderzusetzen und sich eigenständig Wissen über die Bewerbungskultur anzueignen. Gleichzeitig laden wir sie ein, unsere Unterstützungsangebote zu nutzen, beispielsweise auch individuelle Be- ratung und Coachings wahrzunehmen.“ Peer-to-Peer-Ansatz als Marketinginstrument Aufbauen auf dem, was da ist, und Synergien nutzen – an dieser Strate- gie orientiert sich auch das neue Projekt KU Connect. Es umfasst Maß- nahmen zu Studienbeginn, während des Studiums und beim Übergang in den Beruf, mit einem Fokus auf individueller berufsspezifischer Be- ratung und Unterstützung. In Zusammenarbeit mit dem Alumni-Netz- werk beispielsweise sind Career-Talks mit internationalen Alumnae und Alumni geplant. „Es ist ermutigend, jemandem zu begegnen, der diesen Weg selbst gegangen ist, einen guten Job gefunden hat und seine eige- nen Erfahrungen weitergibt“, beobachten die Karriereberaterinnen der KU. Dieser Peer-to-Peer-Ansatz wird künftig auch mit einem neuen Bud- dy-System gestärkt: Studentische Hilfskräfte, die aktuell aus dem Kreis der internationalen Vollzeitstudierenden rekrutiert werden, sollen ande- re Studierende begleiten, sie integrieren und auf Angebote der Inter- national Career Services aufmerksam machen. Ein Schritt, der auch im Hinblick auf die Bewerbung von Maßnahmen neue Spielräume schafft. „Wenn wir Informationen in diese Buddy-Gruppe hineingeben, kom- men die sofort bei den Internationals an“, sagt Montrose-Schönmüller. „Wir gewinnen so auch direkte Rückmeldungen und Tipps für die wei- tere Gestaltung unserer Angebote.“ 42

4 Best-Practice-Beispiele Mit dem Programm KU Connect bereitet die KU Eichstätt-Ingolstadt Studierende gezielt auf den Einstieg in den Arbeitsmarkt nach dem Studienende vor. Möglich wird der Aufbau dieser Strukturen zur Stärkung der Employa- bility internationaler Studierender über eine neu geschaffene Stelle, die aus Projektmitteln finanziert werden kann. Auch der gezielte Aufbau von Kontakten zu Unternehmen und Arbeitgebernetzwerken zählt zu den Aufgaben einer neuen Koordinatorin, die sich ausschließlich um KU Connect kümmern wird. Der Mittelstand sei in der Region beson- ders stark vertreten und biete Studierenden gute Chancen sich weiter- zuentwickeln, betont Montrose-Schönmüller. Sie selbst bringt eine Aus- bildung als Laufbahnberaterin mit und hat auch die Arbeitgeberseite mit im Blick. „Wir müssen auch die Unternehmen besser verstehen und wissen, welche Qualifikationen sie brauchen.“ Mit Employability-Maßnahmen die internationale Sichtbarkeit erhöhen Im Rahmen von KU Connect verbessert die Katholische Universität Eich- stätt-Ingolstadt bestehende Beratungsangebote und integriert neue, die t d a t s l o g n I - t t ä t s h c i E t ä t i s r e v i n U 43

t d a t s l o g n I - t t ä t s h c i E t ä t i s r e v i n U Gezielte Marketingmaßnahmen sollen internationale Studierende für ein Studium an der KU Eichstätt-Ingolstadt begeistern. gezielt vermarktet werden. Ein in diesem Zusammenhang besonders prä- gnantes Beispiel ist ein Zertifikat, das künftig alle Employability-Maßnah- men an der KU bündeln soll. Deutschkurse, die Teilnahme an Workshops wie Business-Etiquette-Seminaren oder praktische Erfahrungen wie Prak- tika oder Werkstudierendentätigkeiten wird es ebenso erfassen wie eh- renamtliches Engagement oder interkulturelle Trainings. „Für Arbeitge- ber ist es ein Zeichen, das sich jemand eingesetzt hat und nachweislich fit für den deutschen Arbeitsmarkt ist“, so Montrose-Schönmüller. Im inter- nationalen Hochschulmarketing wiederum ist das Zertifikat hervorra- gend geeignet, um die Career Services der KU auch für neue internatio- nale Studieninteressierte gut sichtbar zu platzieren. „Durch die Bündelung und Neugestaltung unserer Angebote schaffen wir ein innova- tives Element, das wir effektiv zum Beispiel auf virtuellen Hochschulmes- sen präsentieren können.“ 44

4 Best-Practice-Beispiele Seit 2018 ist die KU Eichstätt-Ingolstadt Mitglied im Konsortium GATE- Germany und nutzt Angebote wie die DAAD-Datenbank International Programmes in Germany, internationale Hochschulmessen oder Online- Hochschulpräsentationen, um ihre internationale Sichtbarkeit zu erhö- hen. Die starke Zunahme an internationalen Studierenden durch die englischsprachigen Studiengänge sei auch einer Intensivierung internati- onaler Marketingmaßnahmen zu verdanken, beobachtet die Referentin für den internationalen Arbeitsmarkt. „Die ersten Kohorten gehen jetzt in den Arbeitsmarkt.“ Kontakte zu Arbeitgebern bestehen bereits, es kommen auch Jobangebote. Die meisten richten sich jedoch an Bewerbe- rinnen und Bewerber, die Deutsch sprechen. Englischsprachige Prakti- kums- und Jobangebote müssen die Karriereberaterinnen der KU gezielt abfragen. Das kostet Zeit, für die bislang die Kapazitäten fehlten. „Dieses Netz möchten wir mit KU Connect aufbauen und stärken“, so Montrose- Schönmüller. „Da gibt es sicher noch einige Schätze zu heben.“ t d a t s l o g n I - t t ä t s h c i E t ä t i s r e v i n U 45

4 Best-Practice-Beispiele 4.4 Tampere University Sichtbar werden für internationale Zielgruppen: Die f innische Tampere University bündelt alle Aktivitäten zu Karriere und Integration unter einem Dach. Das Programm „Study & Stay“ wird zum Markenzeichen. Blick nach Finnland: Viele kommen, um zu bleiben Tampere ist die drittgrößte Stadt Finnlands. Im frühen industriellen Zeitalter als Zentrum der Textilindustrie bekannt, steht sie heute vor al- lem für innovative Spitzentechnologien. Große multinationale Konzer- ne wie Nokia, Microsoft oder Huawei, finnische Tech-Unternehmen und eine junge, quirlige Start-up-Szene bilden hier eine lebendige Mi- schung. „Die digitale Wirtschaft boomt in Tampere,” sagt Mariska Roe- lofs, Karriereexpertin und -beraterin an der Tampere University, „die Verbindungen zur Hochschule sind eng.“ 2019 schlossen sich die Tampere University und die Tampere Univer- sity of Technology zusammen und bilden nun die zweitgrößte Univer- sität des Landes, mit fachlichen Schwerpunkten in den Bereichen Gesundheit, Technik und Gesellschaft. „Mehr als 60 Prozent unserer internationalen Masterstudierenden zeigen sich in Umfragen aufge- schlossen dafür, in Finnland zu bleiben“, sagt Karriereberaterin Roe- lofs. „Wenn wir fragen, wovon ihre Entscheidung abhängt, heißt es oft: Davon, ob wir einen Job finden.“ 47

Wiedererkennungseffekt für bessere Sichtbarkeit Studieren – und dann bleiben. Daraus hat die Tampere University ei- nen eigenen Slogan für ihr internationales Hochschulmarketing kreiert: Im Herbst 2020 setzte die Hochschule zusammen mit der Stadt Tampe- re das Programm Study & Stay auf; es wird von den Career Services ko- ordiniert. „Wir haben genutzt, was es an Services und Veranstaltungen an der Universität schon gab. Wo wir Lücken sahen, haben wir zusätzli- che Angebote geschaffen und in diese Dachmarke integriert“, erklärt Roelofs. Im Marketing verwendet die Hochschule konsequent dasselbe Design – egal ob es um Themen rund ums Studium, das Leben in der Stadt oder die Karriere geht. Wichtig ist der Wiedererkennungseffekt, erklärt Mariska Roelofs. „Wir haben uns dieses Markenzeichen geschaf- fen, um für die internationalen Studierenden sichtbarer zu werden.“ Study & Stay ist ein Gemeinschaftsprojekt, an dem viele regionale Or- ganisationen und Einrichtungen beteiligt sind. Ein wichtiger Partner ist das International House Tampere. Es wurde von der Stadt eigens gegründet, um die internationale Zusammenarbeit zu verbessern und Talente aus aller Welt anzuziehen. Sogar eine eigene Stelle für die Vermittlung von Praktika wurde dort geschaffen. Karriere und Integ- ration werden in dem Programm zusammengedacht: Internationale Studierende sollen in der Region Tampere gut leben und studieren, einen Job finden oder ein Unternehmen gründen können. Um herauszufinden, an welchen Stellen Unterstützung besonders wichtig ist, fragte die Tampere University internationale Studierende im Rahmen einer Umfrage nach ihren Erfahrungen und Bedürfnissen in puncto Jobsuche und Karriere. Ihre Rückmeldungen flossen in die Entwicklung des Programms Study & Stay mit ein. Viele Veranstal- tungen sind freiwillig und für alle offen, andere sind verpflichtend und wurden in den Unterricht integriert. In einem Study & Stay Moodle werden alle relevanten Services und Links zu Integration, Sprache, Karriere oder Networking gesammelt und ausgetauscht. Das schafft einen guten Überblick. „Im International House finden regel- mäßig Veranstaltungen zum Thema Karriere statt, mit interessanten Ansprechpartnern“, berichtet Joanna Kumpula, Leiterin Internationale Bildung und Integrationsförderung an der Tampere University. Dieser 48

4 Best-Practice-Beispiele Ein einheitliches Design für Study & Stay sorgt für einen Wiedererkennungseﬀekt. starke, regionale Verbund ist ein Benefit für unsere Studierenden. Wir führen sie in diese Kreise ein und unterstützen sie darin, sich ihr eige- nes Netzwerk aufzubauen.“ Multichannel-Marketing durch intensive Zusammenarbeit mit Partnern Die Zahl der Internationals an der Tampere University ist stetig gestie- gen, von 1.375 im Jahr 2019 auf aktuell 1.900 Studierende. Rund ein Viertel der Studierenden in den internationalen Masterstudiengängen kommt aus dem Ausland. Um sie gut auf den Arbeitsmarkt vorzuberei- ten, brauche es mehr Praktika, mehr Netzwerke, mehr Mentorinnen und Mentoren, so Kumpula. Die intensive Zusammenarbeit der Univer- sität mit Partnern aus Wirtschaft, Verwaltung und Bildungseinrichtun- gen ermögliche ein Multichannel-Marketing. „Wir pflegen wichtige Kontakte zu potenziellen Arbeitgebern und bewerben unsere Maßnah- men zu Integration und Karriere auch über die Kanäle unserer Partner.“ y t i s r e v i n U e r e p m a T 49

Bislang kommt die Mehrheit der internationalen Studierenden an der Tampere University aus Asien, beispielsweise aus Pakistan, Bangla- desch, Sri Lanka oder Vietnam. Die meisten von ihnen sind auf ein Stipendium zur Finanzierung ihres Studienaufenthaltes angewiesen. Die aktuelle finnische Regierung plant, die Studiengebühren für Nicht-EU-Studierende ab 2026 stark anzuheben. Finnische Hochschu- len wie die Tampere University stehen nun vor der Herausforderung, ihre Marketingkonzepte neu aufzustellen. „Etwa 90 Prozent unserer Internationals werden davon betroffen sein“, sagt Abteilungsleiterin Kumpula. „Wir werden unsere Marketing- und Rekrutierungsmaßnah- men daher stärker auf andere Zielregionen ausrichten müssen.“ Gute Jobaussichten könnten hier eine wichtige Rolle spielen. Mit viel Einsatz habe die Tampere University das Thema Employability in den neuen Lehrplänen stärker verankert, betont Mariska Roelofs. „Schließ- lich beginnt für internationale Studierende mit dem ersten Tag ihres Studiums auch gleich schon ihre Reise Richtung Karriere.“ Die Berate- rinnen und Berater der Tampere University vermitteln ihnen von An- fang an eine klare Botschaft: Wenn ihr hier einen Job finden wollt, müsst ihr an eurem Netzwerk und euren kulturellen Kenntnissen arbei- ten – und bitte lernt etwas Finnisch, denn selbst wenn ihr einen Job auf Englisch findet, versteht ihr die gesamte Kultur besser und es wird ein- facher sein, sich hier in den Arbeitsmarkt zu integrieren. „Studierende, die das verstehen, haben die besten Chancen auf Erfolg.“ 50

4 Best-Practice-Beispiele Zahlen und Fakten – Tampere University 22.500 Studierende aus 93 Ländern 96 Bachelor- und Masterstudiengänge, 49 davon sind englisch- sprachig 54,6 % der internationalen Masterabsol- ventinnen und -absolventen ﬁnden innerhalb eines Jahres einen Job in Finnland – das ist laut Tampere University die höchste Zahl im Land. Mehr als 60 % der internationalen Studierenden kommen aus Nicht-EU-Staaten, die meisten aus Vietnam, China, Russland, Bangladesch und Kenia. Praktikumsgutschein Um Studierende bei der Suche nach bezahlten Praktika zu unterstützen, hat die Universität ein System von Praktikums- gutscheinen eingeführt. Der Praktikumsgutschein wird an Unternehmen gezahlt, um einen Teil der Lohnkosten der Praktikantinnen und Praktikanten zu decken. 51

Employability-Maßnahmen anbieten und erfolgreich vermarkten Checkliste für erfolgreiches Employability-Marketing Ziele definieren: Klare, messbare Ziele für Employability-Marketing setzen (z. B. höhere Jobvermittlungsquote, gesteigerte Arbeitgeberzufriedenheit) Zielgruppe festlegen: Definieren, wer die Zielgruppe ist – Studierende, Alumni und Alumnae, Arbeitgeber etc. Key Performance Indicators (KPIs) festlegen: Erfolgskriterien für das Employability-Marketing definieren (z. B. Anzahl der Kooperationen mit Unternehmen, Praktikumsplätze, Jobplatzierungen) Integration von Praktika und Berufserfahrungen: Praktika, Werkstudie- rendenstellen und praxisorientierte Projekte als festen Bestandteil der Studiengänge anbieten Soft Skills fördern: Kurse zur Entwicklung von Schlüsselkompetenzen (Kommunikation, Teamarbeit, Problemlösung) ins Curriculum integrieren Employability-Workshops: Workshops und Seminare zu Themen wie Bewerbungstraining, Networking, Profiloptimierung auf Karriere- netzwerken und Vorstellungsgespräche anbieten Alumni-Netzwerk nutzen: Alumni und Alumnae einbeziehen, um Studierenden als Mentorinnen und Mentoren zu helfen 52

Checkliste Karrieremessen und -veranstaltungen: Regelmäßige Karrieretage, Netz- werkveranstaltungen und Firmenkontaktmessen organisieren Online-Jobportale bereitstellen: Eine Plattform für Studierende sowie Absolventinnen und Absolventen anbieten, auf der Arbeitgeber Stellen- angebote veröffentlichen und Studierende sich bewerben können Alumni-Erfolgsgeschichten hervorheben: Erfolgreiche Alumni und Alum- nae auf der Website und in Social Media porträtieren, um die Effizienz von Employability-Maßnahmen sichtbar zu machen Content-Marketing: Blogposts, Videos oder Podcasts erstellen, die die Employability-Aktivitäten der Hochschule verdeutlichen (z. B. Alumni- und Alumnae-Interviews, Karrieretipps) Newsletter: Regelmäßige Newsletter an Studierende, Alumni und Alumnae sowie Arbeitgeber versenden, um über Jobmöglichkeiten und Employabili- ty-Maßnahmen zu informieren SEO-optimierte Karriereseiten: Die Website der Hochschule, insbesondere die Karriereseiten, SEO-technisch optimieren, um von Arbeitgebern und Studierenden leicht gefunden zu werden Social-Media-Marketing: Die Hochschule auf Plattformen wie LinkedIn oder Instagram als Karrieresprungbrett positionieren Feedback von Arbeitgebern und Studierenden einholen: Regelmäßig Rückmeldungen von Arbeitgebern sowie Absolventinnen und Absolventen einholen, um die Qualität der Programme zu bewerten Datenanalysen: KPIs regelmäßig überprüfen und anpassen, um sicherzustellen, dass die Employability-Ziele erreicht werden Marketingstrategien anpassen: Anhand von Daten und Feedback Marketing- und Kommunikationsstrategien kontinuierlich optimieren 53